轉錄自2022/3/16 工商時報
撰文者：方燕玲 會計師/永富傳承家族辦公室 執行長
我國人均國民所得根據世界貨幣基金的計算，2021年達到3.2萬美元。如依購買力平價計算，更接近6萬美元，可排名全球第11名，屬富裕國家前列。過去50年台灣家族企業大量茁壯，目前正在進入迫切需要傳承接班的階段。特別是已經上市或上櫃成為公開發行公司的家族企業，如何平衡「公司治理」和「家族治理」的關係，以達到永續經營的目標，已經和國家競爭力的傳承息息相關。
台灣家族企業現在籌劃家族治理及接班，必須掌握天時、地利及人和三大關鍵。首先是天時，台灣經濟奇蹟下的第一代家族企業，年齡因素之外，普遍面臨轉型與傳承的雙重挑戰。其次是地利，逢全球疫情之故，大多台灣家族企業創辦人有更多時間留在台灣，或使用資訊科技進行全球管理，可以靜思從長規劃家族傳承架構。最後是人和，目前臺灣家族成員間關係尚稱和諧，且大都仍由第一代掌控，因此是坐下來共商家族治理機制的好時機。
觀察歐美及日本等先進國家，百年以上仍屹立不搖的著名家族企業，以「家族治理」為核心精神，透過不同的傳承架構與商業模式，而能永續經營至今。例如從傳統藥業跨足高科技之經營，已經傳承13代的德國默克家族，早在1850年即透過制定「家族憲章」來執行家族堅持一貫的理念：「整個家族是團結而非爭鬥的，默克公司的永續利益永遠高於家族利益」。
美國洛克菲勒家族於1870年創立了標準石油公司，其永續經營家族產業至今已歷經七代，並採家族辦公室及家族基金方式營運，建立龐大金融網，擴大多樣化的投資。洛克菲勒家族更進一步成立慈善基金會，以關懷人類、社會及自然生態為出發點，讓後代子孫除了經營企業及財富管理外，更善盡社會責任。日本法師溫泉旅館，至今已由第46代接班，延續1,305年之久。綜觀上述家族均有一個共同點，便是有完善的家族治理架構，訂立家訓或家族憲章，讓子孫繼承先祖的創業精神及家族特有的文化價值。
相較之下，臺灣主要的大型家族企業受益於二戰之後國民政府遷台，在1960至1970年代創設居多。這些企業目前均由第二代掌舵，正面臨是否由第三代或專業經理人接班的挑戰。此外有更多在1980至1990年代興起的企業，例如鴻海集團等由戰後嬰兒潮企業家創立的企業，都已面臨迫切接班問題。但他們的第二代在新經濟的衝擊下，有更多自己的想法，並不見得接受過去手把手父子相傳方式。此外，過去創辦人採平分股權給子女以示公平的傳承方式，結果常會面臨股權分散而喪失家族經營權的困境。
台灣經濟成長的軌跡顯示，第一代創業者介於60歲到70歲之間，此時完成家族企業規劃接班是團隊交接的黃金期。而在實際上能夠實質推動家族治理，很可能是70歲以後建立傳承機制的關鍵期。借鏡歐美家族典型的案例，老洛克菲勒一直辛勤工作到74歲才完成接班，在1937年過世的前四年，95歲的老洛克菲勒才真正完成針對兒孫輩的家族信託。在長壽社會中，家族傳承規劃從啟動到完成，從規劃到實施，可能是數十年的接班工程。
家族傳承規劃越早開始，所費心力及阻力就越小。家族企業永續經營成功的關鍵在於，是否能順利傳承與接班。正值接班關鍵期的臺灣家族企業在傳承過程中，會遇到許多關鍵議題。最關鍵的議題是，實際掌握營運權力暨資源分配者，是否能對家族內老中青等不同世代，負起啟動家族傳承的責任。其他議題包括，在家族內部凝聚力仍然旺盛的時期，體悟家族治理及建立傳承機制的重要布局時機。凝聚家族共識並調解可能衝突。如何延續創辦人的創業成功精神及珍貴的家族文化，並落實於家族治理及家族憲章當中。
（本文獲作者授權轉載）
